Журнал о системах электронного документооброта (СЭД)
Учебники Просто о СЭД ЭП/ЭЦП Внешний документооборот Цифровая трансформация Эксперты
Другие бизнес-решения

Роботы vs рекрутеры. Мнение экcпертов о том, как искусственный интеллект изменит рынок современных вакансий и работу HR

  7 комментариев Добавить в закладки

Служба исследований компании HeadHunter расспросила HR-специалистов о том, как искусственный интеллект изменит рынок современных вакансий и работу HR. Данные исследования показали, что растет число компаний, в которых проблемы рекрутеров уже решаются отчасти за счет ИИ.

СПО для бизнеса

Данные исследования показали, что растет число компаний, в которых проблемы рекрутеров уже решаются отчасти за счет ИИ.

В исследовании приняли участие представители российских компаний. Из них 41% из Москвы, 14% из Санкт-Петербурга и 45% из других регионов РФ. В основном это были представители средних компаний (20%) численностью от 100 до 250 человек: HR-менеджеры (30%), HR-директора (19%) и менеджеры по подбору персонала (13%). Также в опросе приняли участие генеральные директора (9%) и руководители отделов (2%).

30% респондентов полагают, что к 2050 году половина профессий будет полностью роботизирована. У каждой сферы есть свой коэффициент риска. Наибольшему (коэф. более 6) подвержены банковская сфера, бухгалтерия и финансы, страхование, логистика и производственная деятельность. Шанс 50/50 у розничной торговли (5,1), маркетинга, рекламы и PR (4,8), юриспруденции (4,5). Меньше всего искусственного интеллекта боятся творческие профессии: искусство (1,8), дизайн (2,9), СМИ и журналистика (3,2). При этом 67% респондентов надеются, что новые технологии позволят сосредоточиться на творческой и социальной деятельности.

В случае с рекрутментом 33% опрошенных считают, что искусственный интеллект полностью изменит роль HR в компаниях. Специалисты также оценили вероятность того, какие роли рекрутера захватит AI в ближайшие 3-5 лет: скорее всего роботы будут полностью заниматься поиском кандидатов (63%), привлечением соискателей (47%) и обучением текущих сотрудников (47%). Эти функции искусственный интеллект частично выполняет уже сейчас. Маловероятно (21%), что мотивация сотрудников будет осуществляться без участия человека.

Рекрутеры также перечислили задачи HR, которые с большой вероятностью будут решать технологии:

  • рассылка кандидатам обратной связи после собеседований;
  • распознавание речи и анализ лица кандидата;
  • оценка по цифровому следу;
  • определение эмоций человека по лицу и жестикуляции;
  • проведение exit-интервью перед увольнением.

На вопрос, способен ли искусственный интеллект в вашей сфере снять большинство нынешних обязанностей с рекрутеров, только 11% опрошенных ответили, что этого никогда не произойдет. Этот показатель отличается от данных 2017-го: тогда в потенциал ИИ мало верили 22% респондентов.

Уже сейчас машины выполняют множество задач: они ранжируют резюме и отклики кандидатов, информируют участников рынка труда о компании и широко используют облачные технологии. Оценка качества резюме, управление брендом через мобильные приложения и социальные сети, автоматизация коммуникации для организационных запросов – эти задачи на сегодняшний день тоже успешно выполняются искусственным интеллектом. Тем не менее пока не так много компаний внедряют технологии в HR-отделах. Среди опрошенных только 11% уже используют их, 49% – еще нет, но планируют, 40% – нет и не собираются.

У искусственного интеллекта есть как преимущества, так и недостатки. Например, 81% опрошенных уверены: положительное качество ИИ – освобождение рекрутеров от «рутинных» операций (поиск кандидатов, отбор резюме, приглашения на собеседование и т.д.). В частности, более 70% опрошенных довольны тем, что технологии помогают оптимизировать и автоматизировать процесс поиска кандидатов, 72% – что ИИ позволяет анализировать большое количество данных за короткое время.

Если говорить о рисках AI для HR, 67% опрошенных опасаются, что решения будут приниматься без учета человеческого фактора и эмоционального интеллекта. 49% респондентов среди недостатков искусственного интеллекта отмечают следующее: когда механизм делает выводы, часто сложно понять, на основе чего они сделаны, и найти ошибку. Кроме того, искусственный интеллект может лишить работы начинающих рекрутеров, которые как раз занимаются «рутинными» процессами: ищут кандидатов, просматривают их резюме и звонят им. Таким образом, конкуренция среди HR-специалистов возрастет.

Артем ПермяковМнение Артема Пермякова, R&D-директора компании DIRECTUM

Когда мы говорим о задачах HR, важно понимать, что они включают не только рекрутинг, но и внутренние задачи по управлению персоналом:

●   адаптация новых сотрудников;

●   корпоративное обучение;

●   регулярная оценка;

●   работа над вовлеченностью и лояльностью;

●   управление внутренними коммуникациями и корпоративной культурой;

●   а также кадровый документооборот.

Эти задачи можно решать более эффективно с использованием инструментов анализа данных, в том числе с помощью ИИ. Управляя данными, HR-служба может влиять на принятие управленческих решений в компании и выстраивать успешную стратегию работы.

Если говорить о конкретных HR-функциях, интеллектуальные механизмы могут помочь при анализе напряженности в коллективе – ИИ умеет оценивать эмоциональную окраску коммуникаций (например, переписки в задачах ECM или таск-трекере) и строить прогнозы, предсказывать увольнения или выгорание персонала.

Для погружения новых сотрудников в корпоративную среду можно использовать интеллектуальные подсказки во внутренних системах и чат-бот с возможностью общения на естественном языке. Рекрутерам будет полезен интеллектуальный анализ резюме – когда ИИ формирует идеальный портрет кандидата на основе набора компетенций большого числа сотрудников, их задач в системе, профилей в социальных сетях, отзывов их коллег и сравнивает входящие резюме с полученным профилем. Рекрутер получает предварительную оценку кандидата и сокращает затраты на первичный отсев резюме.

На данном этапе развития ИИ не заменит отдел кадров. В первую очередь потому, что интеллектуальные механизмы требуют высокого качества данных для анализа. От входной информации зависит точность прогноза, и ни один продукт не гарантирует, что прогноз сбудется на 100%.

Во-вторых, ключевым сдерживающим фактором остается вопрос ответственности. Руководителям компаний важно установить персональную ответственность за принятые решения, и полностью переложить ее на ИИ невозможно.

В то же время ИИ может избавить HR-специалистов от рутинной работы: трудоемкой обработки входящих документов или проведения стандартных вводных семинаров для новичков. А значит, останется больше времени на нетривиальные задачи и решения.

 

Источник: Журнал "БИТ", выпуск №09 (82)

Ещё материалы автора
Похожие записи
Комментарии (7)
Наталья Демина 28 ноября 2018 г. 08:27  

Реальность, где людей оценивает машина, а успешность приема на работу зависит от того, насколько грамотно человек ведет свои страницы в соцсетях, не радует. Ощущение, что мы стремимся свести до минимума личное общение, поскольку считаем его неэффективным с точки зрения время-результат. 

Важно помнить, что есть не только о работодатели, но и о соискатели. Борьба за профессионалов и ценных специалистов на рынке труда напряженная. А личное общение с представителями компании играет важную роль в принятии решения, какое место работы выбрать. Поскольку, так или иначе, человеку предстоит работать в коллективе, или, как минимум, работать на кого-то. Общение с компьютером, оценивающим соискателя по алгоритму, вряд ли воодушевит человека, каким бы интеллектуальным не был ИИ.

Думаю, что мы откажемся от личного общения в процессе приема на работу, только если машины начнут чувствовать и иметь интуицию. Но это из области фантастики.

Тимур Шайхутдинов 28 ноября 2018 г. 10:11  

Наталья, я участвовал в хакатоне по теме использования искусственного интеллекта в различных производственных и «офисных» направлениях. Одна из понравившихся мне идей предлагала анализ искусственным интеллектом кандидатов на предмет их активностей в соц. сетях, а именно в каких группах состоит и на какие ленты подписан. Цели:

1.     выделить интересных для работодателя пользователей по их подпискам, например, IT специалистов.  

2.     отсеять «неадекватов».

Сейчас этой рутиной занимаются сотрудники HR, перелопачивают и анализируют огромное количество пользователей соц. сетей и осуществляют первоначальную фильтрацию. В этом их успешно может заменить AI. А уже с «отфильтрованным» кандидатами можно знакомиться и общаться вживую.

Надежда Наумова 28 ноября 2018 г. 12:28  

Тимур, я - живой пример пользователя соцсетей, который не проявляет там особую активность. Получается, искусственный интеллект меня сразу к числу "неадекватов" отнесет)) Хотя отсутствие активности в соцсетях, на мой взгляд, не отражается на моей работе. Нахожу другие источники для развития своей профессиональной деятельности.


Поэтому согласна с Натальей, что без чувств и интуиции рекрутеру порой не обойтись, т.к. алгоритмы не всегда работают. Так можно и ценные кадры случайно упустить, даже не дойдя до очного собеседования. 


Лучше оставить за роботам такую рутину, где не может быть случайных ошибок (напоминание кандидату о назначенной встрече, бронирование переговорной для собеседования, вводный инструктаж перед выходом на работу и т.д.). Знаю по себе, что рутина порой занимает столько времени, что до задач по развитию просто не добираешься. 

Сергей Девятов 28 ноября 2018 г. 12:38  

Во всех этих рассуждениях, как мне кажется, упускается один важный момент. Человек - существо способное к творчеству и со временем абсолютно все соискатели научатся составлять резюме таким образом, чтобы "понравится" роботу. Эта задача на данном этапе выглядит абсолютно несложной (выбрать правильные формулировки, указать "нужные" качества, оформить правильно, в конце концов). В итоге ИИ будет копаться в тоннах "идеальных резюме" и пытаться их анализировать, к чему это приведет для меня пока вопрос. Уже сейчас в сети куча ресурсов по составлению резюме, главная цель которых - создать резюме по всем стандартам современных рекрутеров и добиться приглашения на собеседование, где всё уже зависит от кандидата. С введением ИИ в этой сфере тем же ресурсам придется только немного "отшлифовать" выходящие резюме, чтобы проходить первый отбор, который выполняет робот. 

То же самое касается анализа переписки сотрудников для выявления проблем. Рано или поздно работники поймут как и что нужно формулировать, чтобы не привлекать или наоборот привлечь к себе внимание HR-службы. 

Именно поэтому я считаю, что ИИ-бум в данной конкретной сфере если и случится, то быстро затухнет и роботам останется действительно рутинная работа (классификация резюме, информирование кандидатов о ходе рассмотрения и т.п.). Нужны ли здесь действительно интеллектуальные инструменты для меня пока загадка.

Евгения Жвакина 29 ноября 2018 г. 12:41  

Думаю, что может заменить HR-специалистов то и не получится, но помочь им в сборе информации по кандидату вполне реально. Например отследить интересы, склонности и т.д. Может он социально опасный тип)) Т.е. собрать информацию, а уже сам HR изучает ее и оценивает. Почему нет?

Евгения Жвакина 29 ноября 2018 г. 12:42  

А так, в целом, очень интересная дискуссия образовалась)

Наталия Бендерская 29 ноября 2018 г. 15:23  

Сергей высказал очень интересную мысль о тоннах "идеальных резюме". Есть параметры, которые будут точно различаться, например, уровень образования (среднее профессиональное образование, высшее образование: бакалавр, магистр, специалист); опыт работы, измеряемый в годах, уровень владения ПК (начальный, средний, продвинутый), да и личные качества будут указаны разные, т.к. много реально цепляющих: внимательность, стрессоустойчивость, аккуратность, инициативность, ответственность, быстрая обучаемость и т.д.

Если задать в программе робота приоритет выбора по всем этим критериям (например, высшее образование: СПО - 1, бакалавр - 3, магистр - 4, специалист - 5) , получится довольно неплохой отбор резюме. У кого выше приоритет, тот и победил. Если уровень образования для работодателя важнее стажа работы, можно ещё на коэффициент важности заморочиться (полученный приоритет умножаем на коэффициент важности, и данные ещё точнее). Если ещё механизм не совершенен, то по полученной сводке уже будет работать  HR-специалист. Так и так нагрузка на человека меньше и вроде ничего не упустили)

Сейчас обсуждают
Больше комментариев