Наверх

ECM-Journal обновился!

Если вы ещё не зарегистрированы на сайте, сделайте это прямо сейчас. Если у вас уже есть профиль, то просто обновите пароль.

Отношения сотрудника и предприятия в равновесии Нэша

Архив
Время чтения: 3 минуты
1
Отношения сотрудника и предприятия в равновесии Нэша

Предприятие — это структура, и её «математичность» иногда забавна, иногда неожиданна, но всегда очень интересна и позволяет понимать происходящее и предполагать варианты развития событий в будущем. Предприятие и его сотрудники имеют свои интересы, которые, рассматриваемые вместе, образуют систему, где не выиграет ни одна сторона, если другая не пойдёт навстречу.

Буквально на днях пришла в голову вполне очевидная мысль о том, что предприятие и сотрудники — две стороны с противоборствующими интересами, и в будущем роста разницы в интересах можно избежать только в том случае, если организация будет подстраиваться под требования сотрудника. Это так, потому что обратное невозможно по разным причинам: глобализация, общий планомерный рост благосостояния, научно-технический прогресс. Но это и не совсем так, потому что у организации есть цель и условие существования — прибыль, и содержание бездельников-работников совсем не входит в её планы. Тут можно отдельно поднять разговор о вовлечённости сотрудников и о способах её достижения, но об этом в следующий раз. А сейчас хочу поделиться такой мыслью:

Сотрудник и организации в системе образуют равновесие Нэша.

То есть, сотрудник и организация образуют систему, в которой каждая сторона не получит выгоды, не изменив своей стратегии. Классические эталонные предприятия прошлого века имеют своей целью сохранение своей позиции через централизацию власти и установление технологий, связующих процессы однозначно определёнными и прочными зависимостями. Классическое предприятие требует от сотрудника наличия требуемых навыков и соблюдения отработанных технологий. Не утверждаю, плохо это или хорошо. По крайней мере, такой подход позволил множеству предприятий остаться на плаву. Кроме того, антоним — не анархия, как может сразу показаться. Ключ немного другой.

Дело в том, что предприятие, каким мы его знаем, не стремится изменяться. Вопрос «если у нас всё работает, зачем нам что-то менять?» — классика, и на него очень тяжело возразить. Но представьте, что мир меняется, а бизнес, ввиду своей неповоротливости, за ним не поспевает. Люди хотят работать по-другому, потому что они привыкли жить по-другому. Почему бы не использовать эту возможность и не предоставить им инструменты для этого? Потому что это противоречит интересам предприятия — это нарушает стабильность.

Выходит, что сотрудник и предприятие не получают преимуществ, если кто-то один меняется, — изменяться должны оба. Предприятие должно менять процессы и подход к делу, учитывая психологию новых людей, а она всё-таки уже новая, и через несколько лет будет огромный скачок в этом плане, когда подрастут те, кто был рождён, когда интернет уже был, и не знает жизни до его появления. Сотрудникам, в свою очередь, тоже нужно меняться — взращивать личную ответственность, верхом на современных тенденциях «горизонтализации» корпоративных связей поднимать уровень продуктивности, адекватно относиться к информационной безопасности предприятия. И здесь снова всплывает вопрос вовлечённости, и я снова его отложу.

Не следует забывать о том, что компании конкурируют за кадры, и тот сильней, у кого их больше. У людей появляется масса возможностей — вероятно, это повод пересмотреть свой бизнес-план на ближайшие несколько лет и подумать, каким образом можно получить новые (если не сказать, актуальные на момент времени в будущем) конкурентные преимущества.

Чтобы прочитать эту статью до конца,
или зарегистрируйтесь

Комментарии 1

В смысле подхода к управлению работами ("задачами") интересный аспект раскрывает статья Конец иерархии, или Когда наступит эра сетевого управления?

"Одна из существующих проблем в области мотивации сотрудников заключается в том, что на работу в компанию сотрудники часто идут по желанию, но, как только человек попадает на штатную позицию и фиксированный оклад, желание активно работать у него пропадает. И даже если процессный и проектный подходы внедрены, с уровня исполнителей инициативу увидеть редко удается."

Конечно, утверждения в статье нельзя назвать бесспорными и применимыми везде, но доля истины есть - интерес к горизонтальным (и сетевым) структурам имеется. И если управленческие подходы будут изменяться в ту сторону, то системы управения взаимодействием должны отвечать требованиям.

Отредактировано 22 ноября 2012
Чтобы прокомментировать, или зарегистрируйтесь