Без права на офлайн. Законопроект об удалённой работе принят в окончательном чтении

26 ноября в Госдуме проголосовали за поправки, которые коснутся всех сотрудников на дистанционном режиме. К чему именно готовиться HR-менеджеру, читайте далее.

Депутаты нижней палаты приняли в третьем чтении Законопроект № 973264-7. О внесении изменений в ТК РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удалённую) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях.

Давайте кратко пройдемся по изменениям, ожидающим нас с 1 января 2021 года:

1.     Рутинно дистанционная работа теперь приравнивается к временно удаленной. Изначально предлагалось эти категории различать. С дистанционными работниками нужно подписывать либо трудовой договор, либо дополнительное соглашение к нему.

2.     Дистанционная (она же удаленная – см. п.1) работа может быть постоянной, временной — до полугода — или периодической при условии чередования удаленной и стационарной занятости.

3.     Заключение трудовых договоров, дополнительных соглашений, ознакомление с локальными нормативными актами при приёме дистанционных работников происходят путём обмена электронными документами. В исключительных случаях (эпидемия, ЧС) можно не подписывать трудовой договор или дополнительное соглашение о дистанционной работе.

4.     Электронные подписи! Всё, что касается трудовых отношений, подписывается усиленной квалифицированной электронной подписью (УКЭП) работодателя и УКЭП либо УНЭП работника.

В остальных случаях возможны «другие виды подписи» (догадываемся, что речь идёт о разных вариантах простой ЭП).

5.     Работодатель обеспечивает дистанционных работников всем необходимым оборудованием и программно-техническими средствами либо компенсирует работнику затраты на использование собственных средств.

6.     Самое интересное! Работника можно уволить, если он более двух рабочих дней не выходил на связь с работодателем.

Формулировка про «право быть офлайн» исчезла, но часть про приравнивание взаимодействия с работодателем в периоды отдыха (установленные в ЛНА) к сверхурочной работе осталась в текущей редакции.